Bufetes de abogados mencionados: Seyfarth Shaw | Weiss Ortiz

Organizaciones mencionadas: North Shore University Health System

Por Brandi O. Brown, J.D.

Una asistente de atención al paciente de un sistema de prestación de servicios sanitarios presentó una demanda por discriminación por origen nacional y color de piel contra su antiguo empleador después de que un tribunal federal de distrito de Illinois denegara la moción de sentencia sumaria presentada por el empleador. La empleada alegó que fue despedida sin previo aviso por una infracción relacionada con la tarjeta de control horario tras sufrir años de acoso, incluidos comentarios ofensivos, por ser de ascendencia mexicana. Afirmó que solo después de señalar que estaba siendo discriminada, otro empleado fue despedido por cometer la misma infracción. También alegó que se le asignó una mayor carga de trabajo y se le dijo que «si era mexicana, podía trabajar un poco más duro cuando necesitaba que las cosas se hicieran rápidamente» (Morales v. Northshore University Healthsystem, 2 de febrero de 2022, Kennelly, M.).

Comentarios y comparaciones. Durante cuatro años, la empleada trabajó como asistente de atención al paciente para Northshore, dos años en un lugar y dos años en otro. En ambos, según ella, sufrió acoso e intimidación constantes por su origen mexicano. Afirmó que la llamaban «negra» y «la esclava del departamento». La comparaban con el personal de limpieza y de cocina y le decían que «probablemente la trataban mejor en la cocina que en el departamento».

La empleada también afirmó que sus compañeros de trabajo bromeaban diciendo que había ido al trabajo con la camioneta de su padre porque iba a recoger chatarra. Alegó que la identificaban como «la mexicana que probablemente trabajaba como un narcotraficante, que probablemente tenía un túnel en el sótano» y que la comparaban con el narcotraficante El Chapo. Afirmó que un programador quirúrgico la acosaba repetidamente para que se diera prisa en su trabajo y «le decía que si era mexicana, podía trabajar un poco más duro cuando necesitaba que las cosas se hicieran rápidamente». De hecho, afirmó, se le asignó una carga de trabajo más pesada que la de los asociados de apoyo al paciente blancos y no mexicanos.

Acusación de fraude y despido. En marzo de 2018, la empleada se enteró de que había sido acusada de fraude en la tarjeta de control horario por aparcar repetidamente su coche delante del edificio para fichar al llegar al trabajo y luego volver a aparcarlo en el aparcamiento. Fue suspendida. Le dijo al empleador que la estaban «discriminando» injustamente y que otros empleados habían infringido la misma política. En abril fue despedida. Ese mismo día, el empleador despidió a uno de sus compañeros de trabajo, también por falsificación de tarjetas de control horario. Antes de su despido, la empleada presentó una denuncia por discriminación ante el Departamento de Derechos Humanos de Illinois. Posteriormente, presentó una demanda y ambas partes solicitaron un fallo sumario.

Despido discriminatorio. Tras examinar brevemente y rechazar los argumentos esgrimidos por el empleador en relación con la puntualidad y el agotamiento de los recursos, el tribunal consideró si las pruebas respaldaban la conclusión de que la empleada había sido objeto de discriminación por su origen nacional y su color de piel. Concluyó que así era. Mientras que el empleador argumentó que la empleada no cumplió con sus expectativas legítimas porque violó las políticas de control de horarios, la empleada sostuvo que el hecho de fichar en el trabajo antes de estacionar su automóvil, lo cual admitió haber hecho, no constituía una violación de sus expectativas legítimas. En cambio, argumentó que el empleador aplicaba sus políticas de manera selectiva y discriminatoria, y afirmó que otros empleados habían infringido políticas similares y no habían sido despedidos. También argumentó que la investigación del empleador sobre sus supuestas infracciones era deficiente.

¿Situación similar o trato mejor? El tribunal concluyó que existe una controversia genuina sobre los hechos, lo que impide dictar sentencia sumaria sobre este punto. La empleada presentó pruebas de que el empleador no despidió a otros empleados por infracciones similares de la política; por el contrario, había pruebas de que a otros trabajadores se les dio una advertencia y se les permitió seguir trabajando. Sin embargo, la empleada fue despedida sin previo aviso. Aunque el empleador señaló que un empleado blanco y europeo fue despedido el mismo día por la misma infracción, la empleada niega que el otro trabajador recibiera el mismo trato. Ella alega que el otro trabajador fue despedido solo después de que la empleada notificara al empleador que otros trabajadores habían infringido la misma política y afirmara que la estaban discriminando. El tribunal concluyó que ese hecho podría persuadir a un jurado razonable de que el empleador trató mejor a los trabajadores en situaciones similares fuera de la clase protegida de la empleada que a ella.

Además, había pruebas de que varios empleados que cometieron infracciones similares solo recibieron advertencias y existía una controversia fáctica genuina sobre ese punto. Había varias similitudes entre la empleada y los otros trabajadores a los que ella se refería: tenían el mismo trabajo, el mismo supervisor e infringieron políticas similares, como fichar de forma indebida, pasar horas de trabajo en Internet y aparcar en los aparcamientos para pacientes.

Entorno laboral hostil. En cuanto a las denuncias de la empleada sobre el entorno hostil, el empleador argumentó que la empleada solo alegaba «comentarios inapropiados, incidentes aislados, burlas y otras situaciones desagradables que, lamentablemente, no son infrecuentes en el lugar de trabajo». Sin embargo, el tribunal concluyó que existían disputas genuinas sobre si el acoso alegado era lo suficientemente grave o generalizado y que un jurado razonable podría concluir que iba «mucho más allá de las «desagradables situaciones» que son «habituales en el lugar de trabajo»». Señaló que ella había descrito casi 60 casos de acoso durante un período de cuatro años, incluidos varios meses en los que se produjeron más de cuatro casos de acoso.

Un jurado razonable podría considerar que esta conducta resultaría ofensiva para una persona razonable, hasta el punto de alterar las condiciones laborales. Muchos de los incidentes descritos por la empleada ocurrieron delante de otras personas y, razonablemente, habrían causado una considerable vergüenza. La empleada alegó que, aunque pudo seguir desempeñando su trabajo de forma satisfactoria, sufrió depresión, ansiedad y estrés severo, lo que le provocó dos abortos espontáneos.

¿Lo denunció? El empleador también argumentó que no había motivos para considerarlo responsable de la conducta de los compañeros de trabajo de la empleada, alegando que esta nunca denunció el supuesto acoso. Sobre esta cuestión, el tribunal señaló que las partes presentaron pruebas contradictorias: la empleada afirmó que lo denunció, mientras que el empleador negó que lo hiciera y presentó el testimonio de sus antiguos supervisores. El tribunal explicó que decidir entre estas versiones contradictorias implica determinar la credibilidad de cada una de ellas.

Por último, la cuestión de si la empleada denunció el acoso también generó una controversia genuina sobre su demanda por represalias. Ella declaró que denunció el acoso y la discriminación en febrero de 2018, solo un mes antes de ser suspendida. El empleador argumentó que no existía una relación causal. El tribunal explicó que existía una controversia genuina en relación con el pretexto. Además, el tribunal rechazó la moción de la empleada para obtener un fallo sumario parcial en relación con la supuesta negligencia del empleador al no prevenir o corregir esta discriminación, acoso y represalia, también debido a la controversia genuina sobre si ella denunció el acoso.

El caso es el n.º 20 C 2175.

Abogados: Adeena Joele Weiss (Weiss Ortiz) en representación de Rosy Morales. Marc R. Jacobs (Seyfarth Shaw) en representación de North Shore University Health System.

Empresas: Sistema de Salud de la Universidad North Shore

Casos: Origen nacional, Discriminación racial, Discriminación, Represalias, Despido, Noticias de Illinois, Noticias de GCN

Fuente: vitallaw.com, «DISCRIMINACIÓN — ORIGEN NACIONAL — N.D. Ill.: El despido de un compañero de trabajo blanco, después de que el empleado se quejara de ser «discriminado», podría respaldar la conclusión de discriminación». Brandi O. Brown, J.D., 3 de febrero de 2022.